【世界新视野】律所拒聘川大毕业生，岂能拿就业资源当意见表达工具？

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□陈霏雪（华南理工大学）

近日，北京一律所称不再招聘川大毕业生引发热议。据极目新闻报道，6月25日，北京一律所发布通告称，鉴于四川大学对张姓同学的处理，认为该校毕业生品质难以信服，故该所不再招聘四川大学毕业生。当晚，该律所负责人王炳峰律师告诉极目新闻记者，他认为此通告并无就业歧视之嫌，并表示暂时不会改变拒聘四川大学毕业生的决定。对此，北京海淀区律师协会工作人员回应称，已约谈，对方已删除相关言论。

笔者认为，这是用人单位将手中“就业岗位”这一公共资源当作自身意见表达工具的不合理行为。这不仅破坏了正常的就业市场秩序，也造成了就业歧视，相关就业管理部门及法律应当对该行为加以限制。

6月21日，四川大学对地铁偷拍乌龙事件进行了回应，已依据法规和校纪对张姓学生进行了留校察看、留党察看处分。不同主体的主观评判标准不同，对结果有所不满本无可厚非，但“招聘”作为对“就业岗位”这一社会公共资源分配的重要方式，显然属于就业市场的自我调节，而非意见表达方式，并不应该被牵扯其中。

在就业市场中，用人单位往往具有更强的话语权和主动权，此时学校作为劳动者的供给方，处于相对弱势的地位。而该律所的“拒聘”行为，无疑是利用了其在就业市场中的优势地位对学校施加压力。此时的“拒聘”已然超过意见表达的合理范畴，成为一种实质上的强权干预，影响学校作为独立机构的权力合法行使。若这种拿就业资源当作意见表达工具的行为成为常态，那么就业市场将成为少部分用人单位的“控制台”，小到人际冲突大到国家政治，用人单位都能根据自身偏好，利用就业资源进行干预，这无疑将造成就业市场的异化，破坏正常的社会秩序。

与此同时，该律所拿就业资源当作意见表达工具，还在客观上造成了就业歧视。根据劳动经济学的观点，歧视是指具有相同生产率特征的劳动者，仅仅因为他们所属的人口群体不同而受到不同的待遇，或者说是在劳动力市场上对劳动者与劳动生产率无关的个人特征的评价。该律所仅因“四川大学毕业”这一无关劳动生产率的特征，就剥夺了劳动者的部分就业机遇，甚至评论区出现了许多诸如“希望各大国企也跟上，抵制川大”等言论，有着歧视扩散的风险。此时无论其主观出发点是否为 “惩恶扬善”的正面意图，该律所的意见表达都在实质上造成了对川大学生个体发展权益的损害，脱离了合理的范畴。

综上所述，若放任用人单位拿就业资源作为意见表达工具，既会带来破坏社会秩序的风险，也会引发就业歧视问题。那么该如何解决这些问题？笔者认为，首先就业管理部门应当对用人单位在热点新闻事件中的意见表达加以约束，对于合法但主观上仍存在争议的热点事件，用人单位不得以自身意见立场设置招聘门槛。

与此同时，我国法律需要进一步完善。目前我国劳动法中，只明确禁止了“民族、种族、性别、宗教信仰”四种就业歧视。尽管在列举这四种就业歧视后添加了一个“等”，理论上将所有歧视纳入禁止范围，但在实际操作中仍存在歧视概念不清、适用范围不清、法律责任归属模糊等问题，导致诸多歧视如学历歧视、地域歧视仍存在。甚至在今天，因媒介影响不断扩大，荒谬地出现了针对热点事件相关群体的歧视。

因此，可以出台专门的反就业歧视法案，将用人单位对就业资源的使用纳入到法律的约束中。用法律在“就业市场”和“观点市场”之间划分出一条清晰的界限，维护就业市场的正常秩序。

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